PENDAHULUAN
Langkah
awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu
adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan
yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga
kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan
karyawan baru maupun karyawan lama pada possisi jabatan baru.
Proses
penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan
karyawan yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena penempatan yang
tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan yang di harapkan.
Adapun
pengertian penempatan menurut para ahli antara lain:
Menurut
Marihot T.E Hariandja,
menyatakan bahwa “penempatan merupakan proses penugasan kembali pegawai pada
tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.
Menurut
Mathis & Jackson
menyatakan bahwa “penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi
pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya
akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”
Menurut
B. Siswanto Sastrohardiyo
yang di kutip oleh Suwatno bahwa ”penempatan karyawan adalah untuk menempatkan
pegawai sebagai unsure pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan
kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.
Menurut
Sastrohadiwiryo (2002:162)
mengemukakan bahwa : “Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan
pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai
ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala
resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,
wewenang serta tanggung jawab”. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental
yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.
Berdasarkan
definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa
penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan
posisi/jabatan seseorang.
PEMBAHASAN
A.
Faktor-Faktor
Yang Di Pertimbangkan
Menurut
Bambang Wahyudi yang di kutip Suwatno dalam melakukan penempatan kerja
hendaknya mempertimbangkan factor-faktor sebagai berikut:
1.
Pendidikan
Prestasi
akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya
harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk
menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab.
Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir
pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.Tenaga
kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang
memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung
jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi
pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus
ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar
belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat
pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place.).
2.
Usia
Faktor
usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan
tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan
untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan
yang bersangkutan.
3.
Keterampilan
Kerja.
Kecakapan atau
keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di peroleh dalam praktek,
keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3 kategori yaitu:
a. Keterampilan
mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll.
b. Keterampilan
fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll.
c. Keterampilan
social, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa
4.
Pengalaman
Kerja
Pengalaman
bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan
kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja,
makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan,
sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang
diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan
kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai
daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang
berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan
hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya
karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang
disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya dengan cepat.
B.
Prosedur
Penempatan Karyawan
Prosedur
penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan.
Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di
kutip oleh Suwanto mengemukakan
“Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan
karyawan”
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi
persyaratan :
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan
personalia yang datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui
analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang di
gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan
yang akan di seleksi untuk di tempatkan
Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu
program penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian
yang di miliki, yaitu dengan melakukan:
- Menempatkan
kembali pada posisi yang lebih sesuai.
- Menugaskan
kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan
C.
Tujuan
Penempatan
Setiap
pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi
untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer
sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan
tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam
melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Maksud di
adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur
pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut :
1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian
D.
Prinsip-Prinsip
Penempatan Kerja
Prinsip-prinsip
yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
1. Prinsip kemanusiaan.
Prinsip
yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga
diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya
sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi.
Prinsip
ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi
dalam melakasanakan pekerjaan.
3. Prinsip the right man on
the right place.
Prinsip
ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap
organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang
berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada
kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang
yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal
work.
Pemberian
balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di
dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah.
Prinsip
ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar
dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan
tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan.
Prinsip
ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan
karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.
7. Prisip Kesatuan Komando.
Karyawan
yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap
karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan
Produktifitas Kerja.
Prinsip
ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan
produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Menyesuaikan
prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum
dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”.
Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi
artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas
dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur
organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada karyawan lama.
Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah, oleh karena itu
merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Orientasi dimulai sebelum
induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “follow-up” (Tindak
lanjut).
Menurut
Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan
baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja
bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya
tentang unit baru dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan
sasaransasaran bagi organisasi secara keseluruhan .
Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi
tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Perusahaan mengharapkan dengan
induksi ini karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan,
sehingga karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan
efisien. Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para
karyawan senior dalam unit kerjanya. Jika induksi ini tidak berhasil maka
karyawan percobaan ini kemungkinan besar akan dikeluarkan. Induksi merupakan
tolok ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu
perusahaan. Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan
seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan
sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan
yang cocok bagi karyawan tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada
pekerjaan yang lebih seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi
karywan tersebut. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan
sumber daya manusia sebaik-baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan
menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan
penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan
yang bersangkutan.
E.
Penempatan
Karyawan
Para
karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera
mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di
milikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement.
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja
tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang
telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan
karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi
yang lain.
Penempatan
Staffing terdiri dari dua cara:
1) Karyawan baru dari Luar
perusahaan.
2)
Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di sebut inplacement
atau penempatan internal.
Dalam alur
ini, terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan
demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut.
Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan:
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh
pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan
atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi.
Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya
juga bagi organisasi. Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap
hasil kerja karyawan di massa lalu dan merupakan janji untuk masa depan.
Promosi dibedakan menjadi 2
yaitu:
a. Merit Based Promotion adalah promosi
didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan. Di dasarkan atas
performance appraisal.
b. Seniority based promotion adalah
promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan
atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak
berdasarkan umur karyawan.
Yang di maksud dengan senior adalah
pegawai yang paling lama telah bekerja di perusahaan. Keuntungan cara ini
adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif. Kelemahan yang sering
muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan mempunyai
kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai
lain yang tidak dipromosikan.
2. Transfer
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan
utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi
jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang
pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau relative
sama. Melauai transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai.
Transfer bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi pegawai yang di transfer.
Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan bahwa transferr menyediakan seseorang
dengan keterampilan-keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya
menjadi calon untuk dapat di promosikan.
Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja, khususnya
jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Posisi baru,
meskipun bukan suatu promosi, bisa menawarkan tantangan-tantangan baru (baik
dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi).
3. Demosi
Demosi
terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya
mempunayi efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan.
Umumnya demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja.
Seorang
karyawan di demosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya
terlalu banyak. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang kala demosi
digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai, dengan harapan
pegawai tersebut mau mengundurkan diri.
Job posting
program juga bermanfaat karena dapat memberikan informasi kepada karyawan
tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang
lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk
melamarnya. Biasanya di umumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan
baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain
biasanya di ambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri
ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik dapat mengajukan
permohonan kepada departemen SDM.
Tujuan
program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang
mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi
jabatan internal. Dengan demikian job posting dapat mempertemukan antara
kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan.
F.
Beberapa
Masalah Dalam Penempatan
Terdapat 3
hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas, tuntutan
hukum dan prevensi PHK.
1) Efektivitas
Efektivitas
penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi
karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan
transfer harus di buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan
ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi
kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.
2) Tuntutan Hukum
Selama ini
hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut
hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus
memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk
memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin
pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak
diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa
seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan.
Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. Namun
pemberhentian di larang oleh:
a. Keadaan yang di kendalikan oleh hukum
persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan, jenis, kelamin,
kehamilan, dan usia.
b. Kegiatan serikat pekerja.
c. Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan
dan kesehatan kerja.
d. Hak untuk menolak penugasan yang di yakini
berbahaya atau mengancam nyawa.
e.
Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan
dengan hukum seperti kerja sama dalam penentuan harga.
Larangan
ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local. Pemberhentian
dapat ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil. Juga tidak
boleh bertentangan dengan kebijakan public.
3) Pencegahan
separasi (PHK)
Ketika
departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka
uang yang di tanam dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak
hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja
yang tersisa.
G.
Hubungan
Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian Penempatan Kerja
Setiap
perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya akan berusaha
sebaik mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh
perusahaan tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik tentunya
perusahaan harus melakukan rekrutmen dengan efektif. Pelaksanaan
rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan untuk mencari
dan mementukan calon karyawan yang akan diterima atau ditolak perusahaan.
Perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang baik, diharapkan agar
perusahaan mendapatkan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan
posisi/jabatan yang dibutuhkan.
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Penempatan
karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang kosong
dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat pada saat di
butuhkan. Proses penempatan karyawan di dalam perusahaan sesuai bidang yang
peminatan dan keahlian yang di milikinya juga, karenanya berpengaruh bagi
produktivitas perusahaan. Proses penempatan yang baik dan benar akan membuat
karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya
merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan suatu hal
yang di kuasai dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
- H.Hadari Nawawi, perencanaan
SDM, Untuk organisasi profit yang kompetitif.
- Prof. Dr. Veitzhal Rivai MBA,
Manajemen sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek.
- Dra. Jutine T. Sirait, MBA-T,
memahami aspek-aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi
Bpk.DR.SULARDI. MM beliau selaku DEPUTI BIDANG BINA PENGADAAN, KEPANGKATAN DAN PENSIUN BKN PUSAT,dan dialah membantu kelulusan saya selama ini,alhamdulillah SK saya tahun ini bisa keluar.Teman teman yg ingin seperti saya silahkan anda hubungi bpk DR.SULARDI.MM Tlp; 0813-4662-6222. Siapa tau beliau mau bantu
BalasHapus